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企业在与猎头顾问合作时,常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象,这时HR甚至会想:该公司是否已放弃了这个项目?其实,这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水,而不是一潭死水,因此企业需要建立猎头管理与激励机制,给猎头资源吹入新风,正所谓“流水不腐,户枢不蠢”。因此我们需要做到:

定期更新猎头资源库

企业可建立对猎头的评估指标,并定期进行评估(比如季度、年度),并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率(推荐人才的平均天数)、人才推荐成功率(录取人数/推荐总人数)、服务质量(对接过程中失误的次数)等等。

对表现较佳的猎头公司要主动扶持培育,让其与企业结合更为紧密,成为企业可信赖的人才战略伙伴,比如可以让猎头顾问进驻企业一个月,与HR一起工作、与业务部门直接沟通。对表现不佳的猎头公司,HR需要及时提出提醒,同时减少资源投入,比如每季度可淘汰一家业绩差的猎头公司,并增加一家新的猎头公司。

个性化、动态性的激励措施

企业可建立分层次的猎头管理体系,并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如某公司将猎头资源分为四类:S类(卓越)、A类(优秀)、B类(合格)、C类(不合格),并分别设定了不同的定级标准。

在年度服务费比例激励的基础上,企业还可增加短期动态性激励,比如针对不同周期内(3个月或6个月内)推荐成功的职位奖励不同的服务费点数,针对不同职位的推荐成功率(录取人数/推荐人数)奖励不同的服务费点数。

企业HR在与猎头合作的过程中,应保持平等沟通的角色,实现双方关系的伙伴化,主动帮助猎头公司提升寻猎效果,促进双方达到高效和谐的合作状态。猎头资源的管理和激励是一项长期工作,也是企业人才渠道与资源管理的重要工作,企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴,整合企业内外部资源,达到人才招聘的成功与企业的持续快速发展!

结束语

如何用好猎头是一门学问,需要企业付出心力与时间,更需要真诚的合作态度与足够的智慧。从中长期来说,企业要从“用猎头”的阶段上升到“学猎头”阶段,这样才能真正提升自身人才获取能力。同时猎头资源的管理和激励是一项长期工作,也是企业人才渠道与资源管理的重要工作,企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴,整合企业内外部资源,达到人才招聘的成功与企业的持续快速发展!

【麦星观察】