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研究表明当今有将近三分之二的高级管理者将按绩效付酬指定为其公司获取积极财务成果的头号工具。但是,在企业内构建符合运营特点的薪酬体系非常困难。
  作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。通过薪酬的有效激励和管理不仅帮助您大大提升员工的工作积极性,进而提高员工的工作效率;通过建立有效的薪酬管理体系,解决企业薪酬存在的内部有失公平、外部缺乏竞争力等突出问题,同时使用合适的薪酬战略达成企业的目标。
  上海麦星通过对岗位工作的分析,建立公司的职位价值评估体系,对所有职位进行比较,在充分考虑外部竞争性与内部公正性、人才激励性与企业承受力、体系灵活性与管理易用性等的平衡等因素的基础上,通过市场数据的获取和结构设计,为企业建立符合管理特点和发展需要的薪酬体系。



企业对“人”的管理随着近代工业革命和科技革命的发展,产生翻天覆地的变化,并经历了几大阶段:从传统的劳动力管理、人事管理,逐步发展到人力资源管理,但随着现代企业社会责任提升和雇主雇员关系的重新思考,企业对员工的管理发展到第四个阶段——人力资本管理。
人力资本管理着重于对企业人才的投资,获得人才与企业回报的双赢。所以这一全新的人才管理体系并非聚焦于传统的岗位和绩效,而是基于胜任力模型,通过对企业人才胜任力的挖掘和投资,获得人才产生持续的未来绩效,保证企业的核心竞争力和战略实现。
这种基于胜任力模型的人才管理体系已经与传统人力资源6个工作领域(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、员工关系)密切结合,并在一些企业获得成功实践。


在当前企业对岗位和绩效的成熟管理下,也产生了一定的问题:
使用人才,是用的概念,缺乏投资和经营理念;
忽视了人才价值的不断开发、利用和发挥;
局限于眼前,缺乏前瞻性,对未来战略的管理;
……
在诸多企业开始认识到这些问题的重要性后,逐渐一种新的人力资源管理理念形成——战略性人才管理。所谓战略性人才管理其更直接指向企业未来战略实现而所需进行的方方面面人才管理工作。其中涉及到建立以胜任力模型为基础的招聘和培养机制,目的是为未来目标培育核心竞争力,打造人才竞争优势,实现企业竞争优势。

总体而言,企业构建战略性人才管理体系包括四点原则:
基于企业未来的战略目标
聚焦企业战略的核心人才
以胜任力模型应用为抓手
从6大模块系统规划人力资源管理体系