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许多企业整体管理基础薄弱,绩效管理只是简单的就绩效谈绩效,成了单纯评价员工业绩的工具,不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系,如此而使得绩效管理流于形式。战略的目的在于总体绩效的提升,因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节,使战略方案更具操作性,切实提升企业执行力的工具。

  作为绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员,战略,运营流程和谐地统筹起来;使员工执行行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅要将每个细节动作执行到位,还要使各个动作有机联系起来,形成协同效应。

  绩效管理的旗舰:员工角色定位、明确责权利
  横向计划深度分解,明确任务
  纵向标准化流程,把握细节



当企业的使命与战略方向明确后,企业必须通过战略规划,明确企业中长期战略目标,明确实现战略目标的成功关键因素,包括所需的资源及如何获得所需资源,同时,还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。

  在长期的咨询实践中,我们总结提出了一套基于企业战略的KPI指标体系设计方法,并使这套KPI指标体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规范对接,并在此基础上形成了一套使战略落地的绩效管理模式。

  (一)分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
  (二)绩效考核与绩效改进
  (三)通过KPI的讨论,通过沟通,明确部门目标与员工目标的一致性。
  (四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果,提供评价的方向、数据及事实依据。
  (五)通过数据与事实描述分别来体现定量KPI与定性KPI。